女性活躍推進法・次世代育成支援対策推進法

女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（以下、女性活躍推進法という。）および次世代育成支援対策推進法（以下、次世代法という。）に基づき、「一般事業主行動計画（次世代法・女性活躍推進法 一体型）」を策定しましたので公表します。
当社は、2019年4月1日以降、「女性活躍推進法」に基づく一般事業主行動計画と、「次世代法」に基づく一般事業主行動計画の一体型として策定しております。 行動計画の内容については、「日機装株式会社　行動計画」をご参照ください。

女性活躍推進法とは

「女性活躍推進法」は、女性が、職業生活において、その希望に応じて十分に能力を発揮し、活躍できる環境を整備することを目的として、2015年に制定された法律で、2026年3月31日までの時限立法です。

「女性活躍推進法」では、女性の活躍推進の取組を着実に前進させるべく、国、地方公共団体、一般事業主それぞれの責務を定め、雇用している、または雇用しようとする女性労働者に対する活躍の推進に関する取組を実施することが求められています。

次世代育成支援対策推進法とは

「次世代育成支援対策推進法」は、次の世代を担う子どもたちが健やかに生まれ育つ環境をつくることを目的として、2003年に制定された法律で、2025年3月31日までの時限立法です。（法改正により、2015年3月31日から10年間延長されました。）

「次世代育成支援対策推進法」では、この目的を達成するために、国、地方公共団体、事業主、国民の責務を明らかにし、それぞれの立場で計画的かつ集中的に次世代育成支援対策に取り組むことが求められています。

一般事業主行動計画とは

「女性活躍推進法」および「次世代育成支援対策推進法」では、常時101人以上の労働者を雇用する企業に対して、「一般事業主行動計画」の届出・公表・従業員への周知を義務づけています。さらに、「女性活躍推進法」では、女性の活躍に関する状況の情報公表が義務づけられています。

女性活躍推進法および次世代育成支援対策推進法に基づく「一般事業主行動計画」は、女性の職業生活における活躍の推進に関する取組、労働者の仕事と子育ての両立を図るための雇用環境および子育てをしていない労働者も含めた多様な労働条件の整備などに取り組むにあたって、その計画期間・目標・達成のための対策と実施時期を企業の実情に応じて策定するものです。

日機装株式会社　行動計画

当社グループは、育児や介護と仕事を両立しながら、その能力や適性を発揮できる働きやすい職場環境の整備を行うとともに、グループ内の異なる経験、技能、属性を反映した多様な視点や価値観の存在が持続的成長を達成する強みになるとの認識のもと、今後も積極的に、女性の活躍の促進をはじめ、多様な人材が適材適所で活躍できる環境の構築に努めてまいります。

  1. 計画期間
    2021年4月1日～2026年3月31日（変更前：2021年4月1日～2024年3月31日）
    ※目標および取組内容を継続するため計画期間を2年間延長します。
  2. 当社の課題
    • 女性の管理職が少なく、管理職を輩出している女性総合職の人数も少ない。
    • 育児や介護のための制度は充実しているものの、効果的に活用されていない。
  3. 目標、取組内容および実施時期
    目標1： 総合職入社者における女性の割合を2割以上とする。（女性活躍推進法）
    時期 取組内容
    2021年4月～ 1．新卒採用における女性総合職の割合を毎年3割以上とする。
    2．求人票に「当社の育児・介護のための制度や女性従業員の働きやすさ」に関する情報を記載するとともに、採用ツール資料を作成し活用する。
    3．専任職から総合職への転換を推進する。
    目標2： 全社にフレックス・タイム勤務や在宅勤務を導入し、職場環境や職務内容により在宅勤務が適用可能な従業員の利用実績を10割とする。（女性活躍推進法・次世代法）
    時期 取組内容
    2021年6月～ 1．全社にフレックス・タイム勤務や在宅勤務を導入し、柔軟な働き方ができるよう整備する。
    2．業務の性質上、フレックス・タイム勤務や在宅勤務を実施することができない従業員に配慮し、全社に時間単位制の年次有給休暇を導入する。
    目標3： 女性総合職を中心としたキャリア支援を強化する。（女性活躍推進法）
    時期 取組内容
    2021年8月～ 1．社長と女性総合職との意見交換会を実施する。
    2．自らキャリアプランを構築する力やスキルを学ぶための研修を実施する。
    3．役職者を対象にした、部下のキャリア支援を促進するための研修を実施する。
    目標4： 育児や介護の制度を効果的に活用できるようにする。（女性活躍推進法・次世代法）
    時期 取組内容
    2021年6月～ 1．管理職向け社内研修に「育児や介護のための制度を有効活用させるためのプログラム」を導入し、年1回以上、同プログラムを実施する。
    2．男性の育児休業や介護休暇の制度内容や取得できる要件など周知し、利用促進を図る。

女性の活躍に関する状況の情報公表

2023年12月31日現在

1. 採用した労働者※（正社員）に占める男性・女性労働者の割合

コース 男性 女性
総合職 80.7% 19.3%
非総合職 36.4% 63.6%

※2023年1月～12月の1年間

2. 労働者（正社員）に占める男性・女性労働者の割合

コース 男性 女性
総合職 89.1% 10.9%
非総合職 42.5% 57.5%
派遣社員 48.9% 51.1%

3. 管理職に占める男性・女性労働者の割合

男性 女性
95.3% 4.7%

4. 男女の平均継続勤務年数の差異

コース 男性 女性
正社員※ 13.3年 15.0年
地域限定正社員 5.0年 4.9年
正規雇用労働者全体 12.7年 11.2年

※ 正社員 ：正規雇用労働者のうち地域限定社員（雇用期間の定めがなく、地域と職種を限定して雇用される者）以外の者

5. 男女の賃金の差異

労働者の区分 男女の賃金の差異（2023年）
全ての労働者 60.4%
正規雇用労働者 59.5%
非正規雇用労働者 67.8%

(1) 男女の賃金の差異における付記事項

  1. 対象期間：2023年度（2023年1月1日～2023年12月31日）
  2. 正規雇用労働者：当社原籍正社員で雇用期間の定めのないの者
  3. 非正規雇用労働者：パート・有期契約社員等で正規雇用労働者以外の者
  4. 賃金：退職手当・通勤手当等は除く。

(2) 男女の賃金の差異における説明事項

  • 当社の賃金制度は、同一の職務・等級であれば同一の賃金を支払うこととして、年齢、性別により賃金の差は設けておりません。
  • 「正規雇用労働者」における差異は、管理職および総合職（会社の総合的、管理的、専門的業務に従事する社員）に占める男性の割合が高く、専任職（会社の経験的、定型的業務に従事する社員）および製造現場で働く地域限定正社員に占める女性の割合が高いことが要因となっています。「管理職」、「総合職」、「専任職」、「地域限定正社員」ごとの男女賃金の差異は次のとおりです。
    コース 男女の賃金の差異
    管理職 91.9%
    総合職 81.4%
    専任職 91.5%
    地域限定正社員 75.4%
  • 「非正規雇用労働者」における差異は、役割・責任に応じて処遇を決定する定年後再雇用者に占める男性の割合が高く、その役割・責任が大きい傾向があることが要因となっています。

6. 男性労働者の育児休業取得率

男性
63.0%